In occasione del 1° Maggio 2024, la Festa dei Lavoratori, ho pubblicato proposte rivolte alla classe politica per migliorare l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.
Come sapete, ho fatto mia la battaglia per l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, studiando la normativa ed individuando tutte le iniquità ed illogicità, dunque quelle che seguono sono proposte, pensate e maturate dopo un lungo lavoro durato alcuni anni, lavoro che mi ha visto in prima linea davanti alle imprese che si avvalgono del contributo esonerativo per derogare parzialmente alle quote di riserva (storica la mia protesta davanti alla Ferrari della quale potete vedere l’immagine più sotto che ha fatto il giro del web).
Le proposte sono organizzate in ordine di rilevanza e/o importanza, da quelle che comporterebbero un aumento significativo nell’occupazione a quelle meno impattanti.
– Principio della piena/completa occupazione delle imprese da parte delle persone con disabilità. Ogni posto deve essere occupato.
In caso di posti vacanti, scatta la responsabilità ex. Decreto legislativo 231 del 2001, per mancata adozione di un compliance program.
– In virtù del principio di cui al primo punto, la quota di riserva è inderogabile. Da ciò consegue con effetto immediato l’abolizione del meccanismo dell’esonero parziale e dell’esonero totale dall’obbligo di assunzione.
Le aziende manifatturiere con evidenti difficoltà oggettive nel collocamento delle persone con disabilità sono obbligate ad adottare un compliance program, che consenta la piena occupazione delle persone con disabilità (a tal fine possono avvalersi di accomodamenti ragionevoli), altrimenti scatta la responsabilità ex decreto legislativo 231 del 2001.
– Considerare lo smartworking (lavoro agile) ed ogni altra misura volta ad alleggerire le incombenze dell’impresa nell’adeguamento della struttura organizzativa come accomodamento ragionevole obbligatorio, da adottare previo consenso della persona con disabilità.
– Per quelle imprese che cercano profili ad elevata specializzazione, si deve sempre ritenere illegittimo il rifiuto all’assunzione di una persona con disabilità le cui capacità professionali non sono pienamente compatibili con le mansioni indicate nell’offerta di lavoro: La qualifica del lavoratore disabile da assumere a copertura dei posti riservati in un sistema di c.d. avviamento mirato che può facoltativamente essere indicata nella richiesta di avviamento da parte del datore di lavoro, ai sensi della legge n. 68 del 1999, non può costituire legittimo motivo ostativo all’assunzione da parte del datore di lavoro.
Ne consegue che il datore di lavoro non possa legittimamente rifiutare l’assunzione di un lavoratore con una qualifica diversa, simile a quella richiesta, oppure non qualificato, anche in assenza di un previo addestramento o tirocinio, pena diritto al risarcimento per la persona con disabilità.
- Bisogna pertanto introdurre la dequalificazione concordata (id est il patto di demansionamento) nella fase di assunzione.
Con tale proposta non si vogliono sminuire le persone con disabilità, né tantomeno renderle obbligate ad accettare lavori non corrispondenti alla qualifica ricoperta, demansionati, ecc. si vuole semplicemente riconoscere che qualora l’azienda non abbia profili compatibili con quelli del profilo del lavoratore con disabilità, la stessa deve comunque essere obbligata all’assunzione, purché la persona con disabilità accetti di essere impiegata, in lavori differenti.
È indubbio che il lavoro, affinché possa dirsi dignitoso e portare alla realizzazione della persona, debba essere qualificato e corrisposto al livello di professionalità del lavoratore, ma quando si parla di disabilità, si parla almeno in #EmiliaRomagna, di un luogo dove più della metà delle persone con disabilità ha completato solamente la scuola dell’obbligo. Per cui le aziende devono essere obbligate alla copertura della quota di riserva, indipendentemente dalla qualità delle offerte di lavoro che ricevono.
– Ritorno al sistema che prevede la preminenza della Chiamata numerica sulla Chiamata nominativa. La chiamata nominativa solo residuale non può avvenire se non nei modi individuati nel punto precedente.
– Eliminare, pertanto elementi di discriminazione negli annunci di lavoro: come il requisito dell’età anagrafica, od ulteriori requisiti che riguardino le condizioni della persona. Non devono esserci, requisiti di natura professionale né tantomeno requisiti di natura personale (capacità, skills, conoscenza di programmi, ecc.).
– I tirocini devono essere subordinati alle assunzioni.
– ISPETTORATO DEL LAVORO: ogni volta che esegue controlli in materia di lavoro nero e sicurezza, etc, deve obbligatoriamente controllare anche il rispetto delle quote di riserva, sanzionando inesorabilmente le aziende inadempienti.
– Organismo giuridico di conciliazione e/o mediazione obbligatoria, al quale la persona con disabilità può rivolgersi qualora non sia stata assunta, da un’impresa la cui quota di riserva non sia stata integralmente coperta. In tal caso la persona con disabilità che ha fatto domanda di assunzione, ha diritto all’assunzione obbligatoria oppure al risarcimento diretto; l’azienda si libera da responsabilità se non prova che ha fatto tutto il possibile per adeguare la struttura organizzativa alle esigenze della persona con disabilità eventualmente ricorrendo ad accomodamenti ragionevoli.
– Eventualmente, al posto di tale organismo, prevedere un procedimento giudiziale di natura sommaria come quello individuato dalla legge n. 67 del 2006 per le persone con disabilità vittime di discriminazione. La ratio consiste nel fatto che all’atto dell’assunzione la discriminazione della persona con disabilità viene perpetrata dall’azienda che non assume, nonostante le condizioni.